안녕하세요. 한국사이버진흥원입니다.요즘에도 직장에서는 상사나 동료 직원으로부터 외모에 대한 지적을 받는 사례들이 많이 있는 것으로 보입니다. 시민단체 ‘직장갑질 119’는 여성 직장인 3명 중 1명꼴로 외모 지적에 대한 발언을 들어본 적 있다는 설문 결과를 발표했습니다. 특히 “살 좀 빼라”, “옷 좀 잘 입어라”, “화장 좀 잘 해라” 등의 성적 수치심을 느낄 만한 발언을 들으며 직장 내 성희롱을 아무렇지 않게 하고 다니는 상사들이 많이 있는 것으로 파악되었습니다.이러한 발언들은 듣는 사람에게 상처가 될 수 있으며 심각하게는 본인의 외모가 정말 남들에게 안 좋게 보인다고 생각들 정도로 급기야 심리상담까지 받는 상황에 이르기도 합니다. 그런데 막상 외모에 대한 지적이나 성적 발언을 하는 당사자들은 상대방에게 상처를 주었다고 생각하지 않고 오히려 잘 되라고 이야기한다는 등 본인의 언행을 정당화하고 있어 점점 심각한 문제들로 번지고 있습니다.오늘은 직장 내 성희롱을 어떻게 판단해야 할지 모르는 분들을 위해 몇 가지 사례들을 소개하려 합니다. 이를 통해 직장 내 성희롱 예방 교육이 얼마나 중요한지 경각심을 갖고 올해 교육은 더욱 집중해서 학습할 수 있길 바랍니다. 직장 내 성희롱이란
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
행위자업무 관련성피해자성적 굴욕감 또는 혐오감사용자(사업주, 상급자), 근로자, 공공기관(단체)종사자직장 내 지위를 이용하여업무와 관련하여근로자(구직자, 비정규직, 간접고용)고객 등 업무관련자업무관련 누구나 성적 언동 등으로성적 굴욕감 또는 혐오감 야기, 고용상 불이익, 이익을 주겠다는 의사표시를 하는 행위
직장 내 성희롱의 피해자‘남녀고용평등법’상 피해자는 ‘근로자’입니다. 이때 근로자는 고용형태와 무관하여 기간제, 단시간, 파견근로자를 모두 포함하며, 특히, 구직자와 일정 범위의 협력업체 근로자도 포함합니다. 직장 내 성희롱의 행위자‘남녀고용평등법’상 피해자는 사업주, 상급자, 근로자입니다. ‘인권위법’의 행위자는 사용자, 근로자, 공공기관 종사자입니다. 사용자는 사업주와 사업주를 대리하여 근로자에게 업무지시를 하는 자를 포함합니다. 예를 들어 기업의 등기이사인 전무, 대리권을 위임받은 지점장이 이에 해당합니다. 직장 내 성희롱의 판단 기준
1. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 합니다. 업무 관련성은 근무시간 내에 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 인정될 수 있습니다. 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부에서 근무시간에 성희롱이 발생한 경우뿐만 아니라 사업장 밖에서 근무시간 외에 성희롱을 한 경우에도 직장 내 성희롱으로 처벌받을 수 있습니다.*사례 : 직장의 공식적인 회식이 끝난 후 귀가하는 길에 A, B, C가 동승하였는데, A가 B에게 2차에 같이 가자고 제안하였고, B가 이를 거절하자 A는 “그럼 테이블을 따로 잡고 맥주나 마시자.”라고 다시 제안하였습니다. 그러자 당시 운전을 하며 듣고 있던 C는 “그럼 룸을 잡아 줄 테니 둘이 벗고 뒹굴고 비비면서 놀아라.”라고 말하였습니다. C의 성적 발언은 공식적인 회식 직후에 귀가하는 과정에서 발생되었는데, 이처럼 퇴근길에 발생된 성희롱은 업무 관련성이 인정되었습니다.2. 피해자가 원하지 않는 행위여야 합니다. 피해자가 명시적인 거부 의사를 표현하지 않았더라도 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.상대방이 원하지 않는 행동 이란, 상대방이 명시적으로 거부 의사를 표현한 경우만이 아니라 적극적으로나 소극적으로 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 포함됩니다. 즉 행위자의 성적 언동 등에 대해 직접적으로 분명하게 거부해야만 직장 내 성희롱이 성립되는 것은 아닙니다.*예시 : 현실에서는 피해자가 사회 경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 모르기도 하고 행위자가 고위직급이거나 피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력한 권한을 가지고 있는 자이기 때문에 거부 의사를 표현하기 어려워서 명시적으로 거부 의사를 표현하지 못하는 경우가 많습니다. 이런 경우에도 그 행위의 정도나 양태, 피해자와 행위자의 관계 등을 종합적으로 검토해 보았을 때, 원치 않는 행위로 인정되어 직장 내 성희롱이 성립될 수 있습니다.3. 성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 합니다.”성적” 언동이나 그 밖의 요구는 성적인 의미가 내포되어 있는 경우를 의미합니다. 여성 직원을 “아줌마”라고 부르거나 반말을 하는 것과 같이 여성을 비하하는 행동, 여성 직원에게 커피 심부름을 시키는 것과 같이 고정관념적인 성별 역할을 강요하는 행동은 성차별적인 행동으로서 해서는 안 되지만 이러한 언동 자체가 “성적” 언동이라고 보기는 어렵습니다. 그러나, 이러한 행동은 직장 내 성희롱으로 발전할 수 있기 때문에 반드시 지양해야 하는 행동입니다. 직장 내 성희롱 발생 시 조치사항
사업주의 직장 내 성희롱 예방과 대응○ 직장 내 성희롱 예방 의무 : 연 1회 이상 정기적 직장 내 성희롱 예방 교육 실시, 예방 교육 내용 게시 또는 비치하여 근로자에게 홍보, 성희롱 예방 지침 마련, 사업장 내 항상 게시○ 직장 내 성희롱 조치 의무 : 성희롱 인지 시 지체 없이 조사 실시, 행위자 징계 등 조치, 피해자 보호 조치, 고객 등에 의한 성희롱 피해자 보호 조치, 비밀 누설 금지, 피해자 불리한 처우 금지○ 직장 내 성희롱 자율적 해결 노력 의무 : 고충처리기관 설치, 상담 및 구제 절차 확립 직장 내 성희롱 관련 사업주 의무의 특징직장 내 성희롱은 근로자의 인격권과 노동권을 침해하는 행위로서 법률에서 금지하고 있는 불법행위입니다. 직장 내 성희롱 법제의 목적은 피해 근로자의 침해된 권리를 회복시키고 안전하고 성평등한 근로환경을 구축하는 것입니다. 이러한 취지를 충족시킬 수 있는 자는 사업주이기 때문에 “남녀고용평등법”은 직장 내 성희롱의 예방 및 처리에 관한 모든 책임을 사업주에게 지우고 있으며, 각 의무 위반 시 처벌 규정을 두고 있는 것입니다.*사례 : 성희롱 발생, 피해자에 대한 보호 의무 소홀, 왕따 등에 대해 사업주의 책임을 인정한 경우직원 A의 직속 상사인 B는 평소 A의 목, 어깨, 머리카락, 브래지어 끈 부위를 만졌고 출장 시 원고의 엉덩이를 치면서 “상무님 잘 모셔”라고 말했습니다. A는 이러한 B의 행위에 대해 인사그룹장에게 신고하고 배치전환을 요청하였고 인사그룹장은 성희롱 사실을 조사하였으나 B가 부인하자 그대로 종결하면서 오히려 A에게 다른 부서로 배치를 권유했습니다. 그러나, A가 그곳은 B와 마주칠 우려가 있다며 거절하자 그 이후 회사는 이와 관련한 어떤 조치도 하지 않았고 오히려 A는 이후 한동안 대기발령된 이후 새로 배치된 부서에서 중요한 업무를 전혀 맡지 못하고 일종의 왕따를 당하였습니다. 이에 A는 회사와 B를 상대로 손해배상을 청구하였는데, 수원지방법원은 회사가 행위자의 직장 내 성희롱 행위를 미리 예방하지 못함으로써 피용자 A에 대한 보호 의무를 다하지 못하였으므로 회사는 행위자 B의 사용자로서 A가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 판단했습니다. 따라서 회사는 B와 공동불법행위자로서 A에 대해 각자 200만 원의 위자료를 지급할 의무가 있다고 하였습니다. 또한, 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하고(‘남녀고용평등법’ 제14조제1항), 그 피해 근로자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 안 되는데(‘남녀고용평등법’ 제14조제3항) 사용자가 피용자의 문제제기에 따라 직장 내 성희롱 행위의 발생 사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 위 직장 내 성희롱 행위에 대하여 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 이를 방치하고, 나아가 오히려 불이익한 조치를 하는 경우, 사용자는 그에 대하여 손해배상책임을 면할 수 없다고 하면서 사용자에 대해서는 따로 A에게 3천만 원의 손해배상을 하도록 판결하였습니다. 한국사이버진흥원에서 성희롱 예방 교육 이수하세요!남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서는 직장 내 성희롱 개념을 정의하고 직장 내 성희롱을 금지하고 예방하기 위해 교육을 통해 사업주의 의무를 규정하여 일정한 책임을 부과하고 있습니다. 성희롱 예방 교육은 매년 사업주 및 전체 직원들을 대상으로 실시 및 이수해야 하며 만약 미이수할 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 한국사이버진흥원은 고용노동부 HRD 정식 기관으로서 기업 교육의 정상에서 퀄리티 높은 콘텐츠와 학습자가 이용하기 편리한 최고의 서비스를 제공하고 있습니다. 한국사이버진흥원의 성희롱 예방 교육은 성인지 감수성 측면에서의 성희롱 예방법을 기본으로 다양한 성희롱 행태, 예방 방법, 의식 개선 등을 제시하고 있는데요. 뉴스에서는 접할 수 없었던 실감나는 손수호 변호사의 사건 이야기를 통해 몰입감을 더욱 높이고 있습니다. 성희롱에 대해 구체적으로 어떤 언행까지 법적으로 문제가 되는지 또는 직장 내에서 조치를 취할 수 있는지 혼자서 판단하는 것은 참 어렵습니다. 그렇기 때문에 매년 진행하는 교육을 더욱 자세하게 살펴보면서 사전에 대비할 필요성이 있습니다. 이는 사업주와 모든 근로자가 꼭 점검해야 할 부분이라고 할 수 있습니다.성희롱이 발생할 수 있는 문제와 이슈를 예방하고 문제 발생 시 그에 대한 대처방안을 빠른 조치를 통해 해결하여 안전한 근로환경을 조성하고 직장 내 성차별과 같은 문제들을 해소하여 건전한 근로문화를 장착시키는 것이 우리 모두의 몫이며 사회적인 몫입니다.교육에 대한 문의가 있으시면 한국사이버진흥원으로 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다.